AI面试官崛起：求职者如何应对虚拟面试官的挑战与机遇 厦门视频矩阵营销推广分享

当求职者开始学习取悦人工智能时。

作者 |鲍文

编辑|海耀

图片来源丨

今年春招，越来越多的人遇到AI面试。

当穿着正装的虚拟人出现在屏幕上时，在座的每一个求职者都感到了某种恐慌。

首先介绍该职位，然后开始阅读预设的问题。无论如何都还不像人类的形象、神态、声音、交互，总在提醒着这是一个AI。

最直接的流程是，求职者点击公司发来的小程序或链接，打开摄像头，与机器人面试官进行机械问答，时长从几十分钟到一个小时不等，面试结束。

本质上，这是一个基于语义、表情、声音等多个领域的识别算法来综合评估面试官表现的系统。

从2019年左右的萌芽和成长，到大模型时代的加速和成熟，AI面试越来越频繁地进入无数的行业和岗位。

吉利、中兴、万达、顺丰……越来越多的企业开始引进它们，要么是为了降本增效，要么是为了统一招聘标准，要么是为自己的品牌形象增添“高科技感”。

而遇到AI面试的求职者，在分享技巧和窍门的同时，甚至还想出了一些“讨好”AI面试官的恶招：直视镜头、不说倒装句、戴眼镜或者把背景图改成“书架”会有更高的成功率……

但对于这些普遍关心的问题，一个从 2017 年开始参与 AI 采访的团队创始人简单地说：

“直视镜头可能是有意义的——毕竟，如果你不一直看着他，真正的面试官会不高兴——但其余的都太详细了。这些影响AI的所谓技巧评估可能在大型模型时代之前就已经发生了，但今天的人工智能并不那么容易被愚弄。”

AI面试，如何选拔候选人？

对于第一次听到“AI面试”场景的人来说，最直观的问题一定是：AI面试官是如何选人的？

从各大社区的公开报道和求职者的分享来看，通常是限时机械问答期，回答的问题大多是通用性问题。

例如，“请分享一次实现具有挑战性目标的经历”、“请分享您处理过的最复杂的紧急情况之一”、“请分享您做过的市场分析”等。

然后录制视频并提交给后端进行评估。

至于评估维度，这家成立于2004年的美国公司在2025年的一份报告中提到，他们的产品可以测量数万个不同的维度，包括肢体语言、语言模式、眼球运动、回答问题速度等。 、语音级别等，以获得有关候选人的 500,000 个数据点。

来自上海的金宇智能团队成立于2017年，背靠哈尔滨工业大学人工智能实验室，于2018年推出“AI人才招聘官”，历经四次重大技术迭代，刚刚完成千年发展今年年初的招聘流程。 1万元A轮融资。

公司创始人兼CEO方小雷详细介绍了目前产品的具体表现。

首先，他们会提供三种登录方式：电脑端、手机微信小程序、H5网页作为端口。考生收到公司通知后，点击链接进入。他们首先会看到相应职位的介绍，然后接受提问的虚拟人的面试。官方就会出现。

目前市面上的虚拟面试官有的是充满3D建模的，也有的是看起来像真人的。金宇智能目前主要是后者。它默认有一个女性面试官的形象，有些公司会选择自己定制面试官形象——他们只需要提供一个视频就可以完成定制。

受访者提供照片：“AI人才招聘官”面试现场

在互动阶段，方晓蕾直言，现在已经可以做到“万人千问”。 AI面试官会根据每位候选人的基本信息生成不同的问题。候选人回答后，他会立即生成一个后续问题。目前可以进行三轮后续提问。即使候选人的回答不是很好或很好，AI面试官也会安慰或表扬他们。

当互动问答进行时，后台算法会实时进行分析处理。基本上面试结束视频录制完成后，评估报告也会出来。

对于很多求职者感到困惑的“AI面试官评价标准”，主要取决于招聘公司的选拔标准和职位本身。金宇智能根据不同需求进行定制，没有通用的评价标准。

不过，后台获取到的最直观的评价内容就是分数——目前为5分制。

大模型波

在谈到技术实现时，几乎所有受访者都提到了两个关键词——大模型和“AI幻觉”。

方晓蕾2005年毕业于南京大学，从事甲方HR工作10余年。他遇到了很多招聘中难以手动解决的常见问题，也积累了大量真实候选人参与面试产生的数据。

当大模型浪潮开始时，他将这些数据全部投入训练，选择开源的70b模型作为基础，最终于2025年4月推出了百亿参数的大型HR行业模型“金宇超脑”。

方小雷认为，大模型对整个行业的影响就像是带来了量变到质变的飞跃，让产品从“好”变成了“智”，这足以让他们的AI面试产品受到双重欢迎。 -盲人。在机器对比实验中超越人类——这是最直接的价值，也是最核心的价值。

他举了一个具体案例：

“去年10月份，我们的一个银行客户一天面试了10000名应聘者，涵盖了6种职位，每个问题都是在3秒内生成的，没有遇到出现幻觉的情况。所以，虽然我们没有办法，但还是做了一个大型模型在回答任何方向的问题时都不会出错，但它可以针对我们需要完成的特定任务优化到非常好的状态——例如人工智能面试中生成的后续问题。”

但除了大模型和人工智能幻想之外，求职者还关注更具体的技术问题。

“那么AI面试官真的会读懂求职者的微表情吗？”当记者问及此事时，方小雷脸上露出无奈的表情。

“这其实是一个广为流传的伪科学，很多心理学领域的顶级会议都提到，微表情的个体差异非常大，受到年龄、性别、教育背景、成长领域等多种因素的影响，目前有没有任何方法可以通过单一因素来分析个体心理。”

不过，方小雷也补充道，AI面试官确实融合了章节级语义识别算法、表情识别算法、语音识别算法，会从多个维度对候选人进行评估——当然，重点是候选人答案的文字内容。表情和声音得到补充。

其中，表情识别算法针对的是“宏观表情”，即快乐、悲伤、厌恶、愤怒等相对明显的表情。对此类表达式的分析是有理论基础的。

而那些除文本内容之外的维度往往属于有特定要求的位置。

例如，如果面试职位是服务行业或销售，如果你经常表现出焦虑、愤怒等情绪，你的分数肯定会下降；如果是工程师、财务等对沟通能力没有严格要求的职位，那么表达和声音的评价在最终分数中不会占太大的比重。

根据目前引入AI面试的企业的招聘信息，以及求职者的反馈，AI面试似乎是介于“简历初筛”和“真人面试”之间的一个新流程。

加速增长

据Facts&data预测，2025年全球人工智能面试市场规模将达到6.1亿美元，预计2028年将达到8.9亿美元。

事实上，AI面试确实是一个相对细分、垂直的赛道，但其规模在不断扩大。

在海外，有全球第一家AI面试公司，还有亚马逊这样的巨头。

除了国内专门从事AI面试的科技公司外，还有科大讯飞、智联招聘、猎聘网、同花顺等老牌公司。

事实上，如果你回顾一下人工智能面试的发展历史，你可以发现几个非常标志性的时期。

AI面试最早始于2008年左右。当时，金融危机席卷全球，导致全球范围内出现大规模裁员。工作岗位供不应求。企业需要用尽可能少的人力资源来完成激增的招聘工作。因此，AI面试应运而生。并诞生了。

后来经济逐渐复苏，AI技术尚未成熟，所以AI采访很快就陷入了沉寂。

时间来到2019年，由于疫情的影响，人与人之间物理空间的隔离已经成为一种必然，人们渴望找到好的在线交流方式。

因此，首先是腾讯会议等音视频会议软件风头正劲，然后是AI面试风头正劲。

随着人们的生活逐渐恢复正常，人们的沟通习惯并没有从线上回归到线下。

“其实习惯是养成的——就像从功能机变成智能机一样。AI面试效率高、生产力高，人们对它的认可度自然会迅速上升，越来越多的人会使用它。人们正在努力采用这个新工具。”方小雷说道。

从国内各个社区的分享和受访者的反馈来看，西门子、三星、新华社、太平保险、中原银行、加多宝、顺丰速运、沃尔玛、吉利、中兴、万达等领先行业企业均已引入AI面试。

事实上，不仅这些大企业能点名，很多中小型企业也榜上有名。

多年来流传着一个招聘笑话：招聘现场，求职者排队投递简历。大公司收到简历后，会把一些放在左边，一些放在右边，最后随机扔掉一堆，淘汰掉“倒霉蛋”。

在方小雷十几年的HR生涯中，类似的事情他也不是没有遇到过。因此，他认为依靠AI完成大量重复筛选任务是公平正义的保证。不需要因为大量无穷无尽的简历而直接淘汰掉一批人，也可以避免真实面试官的很多问题。主观偏见。

此外，人工智能面试的引入还可以倒逼企业梳理和规范招聘需求，这也能在一定程度上改善企业的人才管理。

因此，即使初选需求不大，一些中小企业也会选择人工智能面试，以保证招聘的公平公正，或者统一用工标准。

来源：小红书。创业邦截图

是“疏远”还是公平？

无论如何，AI面试正在加速工作者进入AI时代。

据公开报道，猎聘的AI面试系统“”可以在24小时内完成4000多人的面试，而海纳的AI面试可以同时面试10万名候选人。

亚马逊在2025年内部测试了“自动求职者评估”算法，并在第二年迅速解雇了数百名人力资源员工。

到2025年，这家电商巨头将进行第二轮裁员，规模约为9000人——人力资源部门和零售部门是重灾区。

当然，也确实有一些HR去掉了很多重复性、机械性的筛选工作，成为AI工具的微调者、设计者或者标准制定者。

但鉴于AI强大的降本增效能力，从业者受到影响几乎是不可避免的。

另一方面，求职者的观点则更为直接。

“这就是机器对人类的异化。”

小红书上一位经过多次AI面试并已成功入职的求职者说道。

事实上，翻遍各大社交平台，在谈论AI面试时，除了策略和面试套路之外，还有不少吐槽的地方。

有人抱怨机器人面试官的机械问答让自己变成了冰冷的机器；有人认为人类“取悦”AI官员太奇怪了；还有人质疑AI面试系统是由AI面试厂商和招聘公司深度参与和构建的。相比之下，候选人却处于信息盲区，这实在是不公平……

事实上，在欧盟一个月前通过的《人工智能法案》中，“人工智能系统用于就业、工人管理和自营职业，特别是用于人员的招聘和选拔，也被用于‘制造’等行为。”影响劳动合同关系晋升和终止的决定”被列为高风险行为。

那么，随着人工智能面试不断发展并变得更加智能，是否有可能有一天完全取代人类面试官呢？

方晓蕾对记者坚定地摇头说：“这不现实。”

作为AI面试服务提供商，他认为，无论这次AI面试如何影响传统招聘流程，针对特定企业领导人的面试肯定会被保留。

即使AI判定候选人没问题，那么领导也不想见他的下属，候选人也不想见他未来的领导？

“毕竟，你仍然需要与人合作，而不是人工智能面试官。”

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